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【甘肃日报】“赏识管理”对员工的激励作用
2016-05-10 | 编辑: | 【  

  知识经济时代,人力资源作为市场竞争中第一资源的地位愈发突出,人力资源管理工作的人才开发功能、柔性管理特征被越来越多的领导者所关注。“赏识管理”,在以知识密集性为显著特征的事业单位管理中,因其突出的人本性、科学性和适应性,能够发挥良好的管理效能,起到创新激励作用、人才开发作用与和谐文化培育作用。

  一、秉持“找亮点”心态,运用“三七分”观人法则

  “赏识管理”的践行者必须要树立以人为本的理念和人人皆可成才的理念,善于用“放大镜”看待职工优点和进步,及时表扬、鼓励,不吝啬正面激励。秉持“找亮点”的良好心态,才有利于高效整合人力资源队伍,使人才各尽其职,各展其长。同时,评价员工时,注重赏识激励,要善于运用“三七分”法则,即“三分看缺点,七分看优点”,对其优点尽量公开、正式鼓励,而对其存在的不足和缺陷,则是力求委婉指出和善意提醒,而对其基本素养和发展潜质仍应予以赏识。如此,员工自尊心受到重视和满足,其自觉意识和进取心理便被充分调动和激发。

  “找亮点”心态和“三七分”观人法则,符合科学用人观,是领导者赏识管理的具体体现之一,也是对领导者育人意识的基本要求。领导者通过全盘衡量现有人力资源,将合适的人置于合适的岗位,做到人尽其才、才尽其职,并用动态眼光持续开发员工潜质,促使人力资源队伍结构优化,显现1+1>1的整合性效能,而不是对现有员工抱怨不满,用消极心态和苛刻目光挑剔员工,只重使用而疏于开发和培育。

  二、推行“赏识管理”,领导与下属共成长

  “上下齐心,其利断金”。实现组织目标的过程中,“上下齐心”是必不可少的前提。而要达到“上下齐心”,组织(领导)与个体成员间(尤其是新成员)存在匹配适应过程:组织根据人力资源总体情况和职工个体特征、发展潜质、主观愿望等对个体逐步进行角色定位、岗位调整;而个体也在吸收、接纳组织文化,理解、认同共同愿景等组织社会化过程中做出主观努力,努力增强岗位匹配度和组织匹配度。

  管理者和被管理者无时无刻不在进行信息的双向交换和交互作用。因此,人力资源管理过程实际上是双方相互磨合,共同成长的过程。通过推行“赏识管理”,可有效拉近组织和个体的距离,从而增强双方匹配程度。领导者要知人善任,在了解员工的知识结构、行为倾向、能力素养、发展潜质等基础上,有效推行“赏识管理”,充分激发员工的创新精神和积极意识:一是合理使用人才,将人才置于合适地方,强调人才与岗位的高效匹配;二要具备前瞻意识和长远目光,结合员工特质和组织需求,为其“量身打造”职业发展方向,用“赏识”为其事业助力给劲。

  三、规章制度做“骨架”,“赏识管理”为“血肉”

  “赏识管理”手段的运用,不能以削弱规章制度的严肃性和权威性为代价,它是附加于规章制度等“硬件”之上发挥额外优势的“软件”因素。规章制度作为确保组织成员有效统一行为的底线,是组织成员需严格遵循的必然路径,是管理工作的“骨架”,而“赏识管理”则是管理工作的“血肉”。“赏识管理”通过发挥有效激励作用,能弱化“物”(规章制度等)与“人”之间的矛盾,不仅可确保规章制度的保障作用,且为严谨的制度化管理注入温情,使员工摒弃“应付差事”“敷衍塞责”的心理,通过“共同愿景”找到个体与组织间的利益耦合点,鼓励其在做好“规定动作”的同时“超常发挥”完成“自选动作”,从而实现管理者与被管理者之间的“双赢”结果。只突出“赏识管理”激励效应而弱化规章制度保障作用的管理是松垮涣散的,过分强调规章制度硬件作用而无视“赏识管理”激励效应的管理则是僵化低效的,唯有二者的有机结合,才是“骨骼健全、血肉丰满”的符合科学发展观的高效管理。

  (作者:陈华  单位:中科院兰州分院)

 

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